Luận văn Nghiên cứu về việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội

73 trang nguyendu 7460

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Nghiên cứu về việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_nghien_cuu_ve_viec_quan_ly_va_tra_luong_cho_can_bo.doc

Nội dung text: Luận văn Nghiên cứu về việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội

Quản trị nhân lực Lời nói đầu Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm, bởi ý nghĩa kinh tế xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương luôn là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia đình. Đối với một doanh nghiệp, tiền lương vốn là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước tiền lương là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Vì vậy, việc xây dựng tháng lương, quỹ lương, lựa chọn các hình thức trả lương làm sao đảm bảo sự phân phối cân bằng cho người lao động trong xã hội giúp họ có thể sống bằng chính tiền lương của mình và tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Đây là điều hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp hạt nhân của nền kinh tế. Trong thời gian thực tập tại công ty tôi đã đi sâu nghiên cứu về việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. Với mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền lương đã học được và nghiên cứu tại trường, cùng với những thực tiễn về công tác trã lương cho người lao động trong công ty để có thể phân tích đánh giá rồi đưa ra một số ý kiến về công tác tra lương tại Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Phần I Nội dung và ý nghĩa của tiền lương trong các Doanh nghiệp công nghiệp. I. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương . I.1 Khái niệm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Ngoài ra, tiền lương còn đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. Vậy để hiểu được tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau: Tiền lương trong nền kinh tế hàng hoá tập trung. Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Đặc biệt là trong khu vực sản xuất kinh doanh. tiền lương là một số lượng tiền tệ m0à người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. Tiền lương tối thiểu. Là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động. Tiền lương danh nghĩa. Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực lao động và hiệu qủa làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc, ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế. Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ và được tính bằng công thức sau: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Itltt = I tldn I gc Trong đó: Itltt là chỉ số tiền lương thực tế. Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc là chỉ số giá cả Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. ở Việt nam chúng ta hiện nay, tiền lương được coi là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ sản xuất lao động của nền kinh tế thị trường đang trong quá trình phát triển và đi vào hoàn thiện theo định hướng XHCN. I. 2. ý nghĩa của tiền lương. Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế gia đình của họ. Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất, quyết định tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ của XH. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý XH, vì tiền lương luôn là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể điều chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế XH của đất nước. Xét trên phạm vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối với Công ty. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sỡ hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất. Về mặt nội dung, tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp, cụ thể là: Tiền lương là một phạm trù trao đổi. Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, nhưng cũng như các loại hàng hoá khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải tuân theo nguyên tắc trao đổi ngang giá, giá cả hàng hoá sức lao động phải ngang bằng với giá cả các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiến hành tái tạo sức lao động. Trong điều kiện hiện nay khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì việc mua bán sức lao động thực sự chưa tuân thủ đúng nguyên tắc này một số trường hợp người lao động phải chấp nhận tiền công rẽ, không bằng với sức lao động mà người lao động bỏ ra hay nói cách khác: sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong XH và chúng ta cần phải có những biện pháp để hạn chế. Tiền lương là một phạm trù phân phối . Sản xuất hàng hoá của Doanh nghiệp , của cải vật chất của XH do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức biêu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là thước đo số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Thực tế trong Doanh nghiệp quản lý giỏi đã khẳng định: dù chế độ trả Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm hay hợp đồng thời vụ Nhưng nếu gắn với số lượng và chất lượng lao động thông qua hệ thống mức là khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chế độ tiền lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, sự thừa nhận công lao và đãi ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất lao động . Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng. Trong bất kỳ XH nào thì tiền lương luôn thực hiện chức năng kinh tế XH cơ bản của nó là đảm bảo tái lại sức lao động. Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là khác nhau, người lao động tái lại sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ việc sử dụng khoản tiền lương của họ, vì vậy qui định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương. II.1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, Chế độ XH hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng bình quân. Qui định này là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, một phần giá trị mới sáng tạo, tiền lương là hình thức và là công cụ cơ bản thực hiện nguyên tắc này. Điều đó đồng thời có nghĩa rằng xét ở tầm vĩ mô, chỉ được phép phân phối và tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân, tốc độ tăng tiền lương không được tăng hơn tốc độ tăng năng suất lao động . Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động ). Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên ). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Không những thế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng. Trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối quan hệ liên hệ trực tiếp với tốc độ phát triển khu vực I ( sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (sản xuất vật phẩm tiêu dùng). Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Tốc độ tăng của tổng sản phẩm XH (I + II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho sản phẩm XH tính bình quân theo đầu người lao động tăng. Vậy trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ các Doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm và tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác nhau thì khác nhau. Thể hiện mặt chất lượng lao động trong Doanh nghiệp trả lương thì trả theo chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau không những giữa các ngành nghề mà nội bộ từng Doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau. Do đó để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau. + Vị trí quan trọng của ngành. Trong từng tời kỳ nhất định thì mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, những ngành có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lương phải cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó. II.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái tinh thần, tâm lý, nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động. Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất và theo quan điểm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều kiện sau: Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng vùng, từng ngành. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo qui đinh. Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyến sang làm một công việc khác thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công viêc trước. Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao động trước. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu. III. Một số chế độ trả lươngvà các hình thức trả lương. III. 1. Các chế độ trả lương. Chế độ tiền lương cấp bậc. a. Khái niệm. Là một văn bản qui định của Nhà nước mà các Doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động của họ. b. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc. b.1.Thang lương : Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ và cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó. Thang lương thực tế. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau: Bậclương I II III IV V VI VII Chỉ tiêu HS lương 1,35 1,47 1,62 1.78 2,18 2.67 3,26 Mưc 1350 1470 1620 1780 2180 2670 3260 lương(1000) +Thang lương lý thuyết. Bậc lương I II III IV V V Chỉ tiêu VI II Hêsố lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Hệ số tăng tuyệt 0.12 0.15 0.16 0.40 0.49 0.61 đối Hệ số tăng tương 8.9 9.2 9.89 22.4 22.47 22.8 đối Đây là thang lương cơ sở. Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau: Trong đó: Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của các hệ số lương hai bậc liên tiếp nhau. Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. b.2. Mức lương. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Là lượng tiền để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian, phù hợp với các bậc trong thang lương, thường thì nhà nước quy định mức lương bậc một hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương ứng. Mức lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của từng dai đoạn. b.3. Tiêu chuẩn của tiền lương kỹ thuật Là văn bản quy định về mức độ phúc tạp công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về kỹ thuật. Vậy ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau. Mỗi yếu tố có một tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế. Chế độ trả lương chức vụ. Chế độ này dùng để trả lương cho những cán bộ quản lý, lao động quản lý là không thể thiếu được trong điều kiện nền kinh tế phát triển, phân công hiệp tác lao động ngày càng sâu rộng. Đặc điểm của lao động quản lý kết quả không thể định mức được, vì nó là lao động trí óc không có sản phẩm trực tiếp, chế độ trả lương này thông qua bậc lương của người lao động. Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu áp dụng cho các cán bộ và nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc các loại nghành nghề kinh tế, tiền lương của loại người này phụ thuộc vào phân hạng doanh nghiệp. Phân hạng doanh nghiệp liên quan đến độ phức tạp của lao động quản lý, thông qua các chỉ tiêu được dao và trình độ công nhân, thủ công, bán cơ giới hay tự động hoá và phạm vi hoạt động là trong nội bộ vùng, tĩnh, huyện, phạm vi trong nước, phạm vi rộng là quan hệ với nước ngoài, phạm vi càng rộng càng phức tạp. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Hiệu quả của sản xuất kinh doanh bao gồm các chỉ tiêu doanh thu thực hiện và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Lợi nhuận thực hiện và tỷ suất lợi nhuận thực hiện trên vốn giao, tất cã những cái trên người ta dùng phương pháp cho điểm và chuyển sang hạng, số hạng càng cao thì hệ số lương càng cao. III.2 Các hình thức trả lương . 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Theo hình thức này thì tiền lương của công nhân được căn cứ vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng. Công thức tính tiền lương sản phẩm được xác định như sau: n TLsf =  DGi x SFi i 1 TLsf : Tiền lương sản phẩm. DGi : Đơn giá từng loại sản phẩm. SFi : Số lượng từng loại sản phẩm. i : Chủng loại sản phẩm. Tiền lương sản phẩm phụ thuộc vào sản phẩm i. Đơn giá là số lượng tiền tệ quy định đề tài cho người lao động khi chế tạo một sản phẩm đảm bảo chất lượng. Đơn giá được tính bằng công thức: ĐG = S CN = x S CN M TG M SL Scn :suất lương cấp bậc công M TG : Mức thời gian quy định sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Msl :Mức sản lượng quy định sản xuất ra một đơn vị thời gian a. Ưu điểm . Hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt với tiền lương của người lao động từ đó khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, nó quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động . Nó nâng cao tính tự giác của công nhân không cần phải đội ngũ cán bộ giám sát nhiều vì người công nhân phải làm nhiều để thu được lợi nhuận cao. b. Nhược điểm. Nếu chúng ta không tổ chức tốt công tác kiểm tra số lượng và chất lượng sản phẩm thì công nhân sẽ chú ý đến mặt số lượng mà không chú ý mặt chất lượng. Để có được mức sản phẩm thì phải có chi phí lớn cho cấp bậc công việc so với trả lương thời gian. c. Phạm vi áp dụng. Xuất phát từ mục đích hay mục tiêu trả lương sản phẩm, làm thế nào để khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, do đó chỉ áp dụng với nơi nào cần nhiều sản phẩm và những nơi sản xuất thủ công bán cơ giới, những nơi sản xuất gián đoạn có chu kỳ. d. Điều kiện để áp dụng. Chỉ có khi nào áp dụng trả lương theo sản phẩm và có hiệu quả. Lựa chọn và xây dựng các định mức có căn cứ khoa học. Có 2 loại định mức: mức sản lượng và mức thời gian. Tổ chức phục phụ nơi làm việc tạo điều kiện cho người lao động được thuận lợi, tạo ra được nhiều sản phẩm và rút ngắn thời gian định mức. Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định được chất lượng, số lương sản phẩm để làm căn cứ trả lương đúng cho người công nhân. e. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực e.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương của công nhân được phụ thuộc vào đơn giá và sản lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo đảm bảo chất lượng. Công thức tính : L ĐG = = L x T Q Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm. L : Lương theo cấp bậc công việc. Q : Mức sản lượng. T : Mức thời gian. Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản suất. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu. Nếu không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư thiết bị. e.2. Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể. Theo chế độ này thì tiền lương của công nhân nhận được căn cứ vào đơn giá tập thể và số lương sản phẩm tập thể sản xuất ra và cách phân chia tiền lương cho từng cá nhân. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Công thức tính: TLsptt=ĐGtt x Sptt Trong đó: SPtt là số lượng sản phẩm tập thể ĐGtt là đơn giá sản phẩm tập thể, và được tính theo công thức sau: n Scv  n ĐGtt = i 1 = Scv x Mtg M stt i 1 Scv là suất lương cấp bậc công việc của từng công nhân . Msl là Mức sản lượng quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Mtg là Mức thời gian quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ hai nhóm. Nhược điểm: Lương của mỗi công nhân không được trực tiếp quyết định mặt khác phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân nên chưa thể hiện nguyên tắc phân phối trong lao động. e.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Chế độ này trên thực tế chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh đến nhiều kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm những công nhân sửa chữa phục vụ máy sợi, máy dệt, trong nhà máy dệt. Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân chính. Do đó đơn giá được tính theo công thức sau: L ĐG = MxQ Trong đó: L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. e.4. Chế độ trả lương khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này chỉ áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành những công việc đột xuất như sữa chữa tháo lắp nhanh một số thiết bị đưa vào sản xuất Chế độ cũng có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo đã ghi chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. e.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền lương quy định. Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) được tính theo công thức: Lth = L + L(m*h) 100 Trong đó : L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành kế hoạch. h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường. Hình thức này khi áp dụng đây là điều kiện tốt khi áp dụng để tạo động lực thúc đẩy khuyến khích người công nhân làm việc tốt hơn. e.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Khi sản xuất đang khẩn trương, xét duyệt việc đang tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẫy sản xuất ở bộ phận khác, khâu khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch. Trong chế độ trả lương này được áp dụng hai loại đơn giá, đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. Đơn giá cố định tính giống như trong chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến được dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch tại mức khởi điểm được tính theo công thức: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực x K = d cd tc x100 d 1 Trong đó : K : Là tỉ lệ tăng đơn giá hợp lí. d cd : Là tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm . tc : Tỉ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d 1 : Tỉ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau: L Px PxK  Q1 Q1 Q0 Trong đó: Q 1 : Là sản lượng thực tế. Q 0 : Là sản lượng đạt mức khởi điểm P : Là đơn giá có tính theo sản phẩm. K : Là tỉ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. 2. Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dung đối với những người làm công tác quản lí, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lương sản phẩm. Với hình thức trả lương này có rất nhiều nhược điểm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong tời gian lao động. Hình thức trả lương này bao gồm hai chế độ: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp mà có thời gian thực tế làm nhiều hay ít quyết định. Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá công việc chính xác. Có ba loại lương theo thời gian giản đơn: Lương giờ. Lương ngày. Lương tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc để tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất lương đã quy định. Chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm những công việc phụ. Ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối đảm bảo chất lương. Tiền thưởng được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm không những phản ánh trình độ thành Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kĩ thuật, chế độ này ngày càng được mở rộng. IV. Tiền thưởng: 1.Định nghĩa: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. 2. Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người lao động, lao động là yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, ngoài tiền lương người lao động còn được hưởng một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương. 3. Nội dung tổ chức thưởng: a. Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiên đề để thực hiện một hình thức thưởng nào đó đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng nhưng không nên cao quá làm giảm vai trò tiền lương và phản ánh không chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. b. Nguồn tiền thưởng: Có từ tiết kiệm, chi phí sản xuất của công nhân hoặc cấp từ lợi nhuận. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực c. Chỉ tiêu thưởng. +Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành hoặc giảm được tỷ lệ hàng hỏng so với qui định. Điều kiện xét thưởng: phải có mức sản lượng, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. Điều kiện xét thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng các loại sản phẩm, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Nguồn thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị sản phẩm, các loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng đạt được. +Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thoành vượt mức kế hoạch sản xuất. Điều kiện xét thưởng: đối với công nhân sản xuất và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh phải hoàn thành mức lao động được giao, bảo đảm chất lượng và yêu cầu về qui trình và qui phạm kỹ thuật. +Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liêu. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. Điều kiện xét thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công tác thống kê, hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. V. Phúc lợi 1. Khái niệm. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. 2. Các loại phúc lợi. Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên trong Công ty theo qui định của nhà nước. Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trã cho công nhân theo quy định của Công ty. a. Phúc lợi bắt buộc. + Phụ cấp độc hại nguy hiểm. áp dụng với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau: 0.1, 0.2, 0.3, 0.4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm. áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc kinh nghiệm trong công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức sau: 0.1, 0.2, 0.3 so với mức lương tối thiểu. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực +Phụ cấp làm đêm. Phụ cấp;làm đêm = Error!x (0,3 - 0,4)% x Số giờ;làm đêm Trong đó: 0.3% áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm đêm. 0.4% áp dụng cho công việc làm đêm. b. Phúc lợi không bắt buộc. Đây là những khoản Công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong Công ty, như các ngày hội ngày lễ, tổ chức cho đi nghỉ mát . VI. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác trả lương ở Doanh nghiệp công nghiệp. Công tác trả lương ở Doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, đủ lương cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà còn làm cho mọi người thấy tiền lương là thu nhập chính, là động lực thúc đẩy họ phát huy sáng kiến và từ đó họ cảm thấy gắn bó thực sự với công việc của mình. Công tác trả lương tốt giúp Công ty khai thác tốt tiềm năng như công tác tổ chức sản xuất tốt, tổ chức quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn. Trả lương hợp lý giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao, công tác tiền lương trong các Doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình( Nhà nước ) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật. Trong công tác Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực trả lương cũng vậy, hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương theo hệ số, khoán qũy lương Để đảm bảo cho việc phân phối tiền lương công bằng, phù hợp với đặc điểm của tổ chức sản xuất, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Bên cạnh những Doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những Doanh nghiệp làm chưa thật tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan tác động. Hiện nay hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn đang còn trong giai đoạn điều chỉnh và đổi mới, việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp mang tính ổn định. Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng lợi ích kinh tế của người lao động, vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương, đây là yêu cầu cần thiết khách quan của mỗi Doanh nghiệp cần phải thực hiện . Phần II: Phân tích thực trạng công tác trả lương ở Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội I. Sơ lược về quá trình hình thành phát triển củaCông ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội (HAICATEX) 1. Lịch sử hình thành của Công ty Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội là một doanh nghiệp quốc doanh trung ương thuộc Bộ Công nghiệp quản lý. Công ty được thành lập năm 1967 nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của nền kinh tế Quốc dân, đồng thời đáp ứng nhu cầu chuyên môn hoá ngành dệt. Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là dệt vải dùng trong Công Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực nghiệp, như: vải mành, vải bạt, sợi se, là những tư liệu sản xuất phục vụ cho các ngành sản xuất của nền kinh tế Quốc dân. Cụ thể: vải mành để sản xuất lốp xe, vải bạt dùng làm băng truyền tải loại nhỏ, sản xuất giầy, găng tay, quần áo bảo hộ lao động , sợi se dùng làm chỉ khâu dân dụng, chỉ khâu Công nghiệp, se để dệt các loại vải Gabodin, Dờ luyn, vải bò Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội là một doanh nghiệp duy nhất trong cả nước được giao nhiệm vụ sản xuất. Các thông số kỹ thuật Công ty phải tự tìm tòi, nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu sử dụng của khách hàng, ít có sự học hỏi trao đổi kinh nghiệm với các doanh nghiệp khác trong ngành. Trong điều kiện như vậy, Công ty vừa tổ chức sản xuất, vừa hoàn thiện từng bước quy trình công nghệ, sắp xếp lao động hợp lý, đưa năng suất lao động không ngừng tăng lên. Qua 35 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã phát triển lớn mạnh về cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ quản lý và có một đội ngũ cán bộ công nhân viên với phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn cao. Đến nay sản phẩm của Công ty được đánh giá tiêu chuẩn chất lượng về các mặt như: - Vải mành sợi được cấp dấu chất lượng cấp 1 - Vải sợi 3x3 và 3x4 được tặng Huy chương vàng trong Hội chợ triển lãm thành tựu Kinh tế Kỹ thuật Việt Nam. Đặc biệt Công ty đã được Hội đồng Nhà nước tặng Huân chương Lao động hạng Hai và một Huân chương Lao động hạng Ba. 2. Quá trình phát triển của Công ty Để đáp ứng nhu cầu cấp thiết của con người, ngành Dệt may thế giới nói chung và ngành Dệt may Việt Nam nói riêng đã ra đời phát triển từ thô sơ đến hiện đại, từ thủ công đến công nghiệp, từ phân tán đến tập trung Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội đã có hơn 34 năm xây dựng và trưởng thành, song có thể khái quát thành 3 giai đoạn sau: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Giai đoạn 1: Giai đoạn tiền thân của Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội (1967-1973). Công ty ra đời trong chiến tranh phá hoại của Mỹ leo thang đánh phá ác liệt miền Bắc nước ta. Một trong các xí nghiệp thành viên của Nhà máy Liên hiệp Dệt Nam Định được lệnh tháo dỡ máy móc thiết bị sơ tán lên Hà Nội mang tên là Nhà máy Dệt chăn, trụ sở tại Vĩnh Tuy-Thanh Trì-Hà Nội. Khi còn là xí nghiệp thành viên thì nhiệm vụ là tận dụng bóng đay, sợi rối, phế liệu của Xí nghiệp Dệt Nam Định để sản xuất chăn chiên. Sau khi sơ tán lên Hà Nội do không còn phế liệu trên làm nguyên liệu cho kế hoạch sản xuất, Nhà máy phải gom thu phế liệu của các Nhà máy trong khu vực Hà Nội như: Nhà máy Dệt kim Đông Xuân, Nhà máy Dệt 8-3 để thay thế và giữ vững sản xuất. Nhưng do quy trình công nghệ lạc hậu, máy móc thiết bị cũ kỹ (chế tạo từ thời Pháp thuộc), nguyên liệu tạp cung cấp bất thường làm cho giá thành sản phẩm cao dẫn đến tình trạng Nhà nước phải bù lỗ triền miên. Cũng vào thời kỳ đó Trung Quốc giúp ta một dây chuyền công nghệ sản xuất vải mành lốp xe từ sợi bông, lãnh đạo Nhà máy đã đề nghị Nhà nước đầu tư dây chuyền công nghệ đó vào Nhà máy. Từ năm 1970 đến năm 1972 dây chuyền đã được lắp đặt và đưa vào sử dụng, sản phẩm làm ra cung cấp cho Nhà máy Cao su sao vàng thay thế cho vải mành phải nhập từ Trung Quốc. Tháng 10-1973 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Dệt vải Công nghiệp Hà Nội. Giai đoạn 2: Tăng trưởng trong cơ chế tập trung bao cấp (1974- 1988) Từ quy mô nhỏ, tiền vốn chỉ có 473.406,98 đồng, giá trị tài sản là 158.507 đồng (theo giá cố định năm 1968), cán bộ công nhân viên có 77 người. Nhà máy vừa đầu tư xây dựng cơ bản nhà xưởng, kho tàng, đường xá nội bộ, mua sắm thêm máy móc thiết bị, tuyển dụng thêm lao động, bổ Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực sung thêm vốn Đến năm 1988 tổng mức vốn kinh doanh đạt trên 5 tỷ đồng, giá trị tổng tài sản đạt 10 tỷ đồng (theo thời giá cố định năm 1977). Tổng số cán bộ công nhân vào biên chế là 1.079 người, trong đó có 986 người là công nhân sản xuất. Về thiết bị, khi lắp đặt dây chuyền sản xuất vải mành ban đầu Trung Quốc chỉ cấp cho ta 2 máy dệt vải mành (là máy chuyên dùng). Trong quá trình phát triển đi lên, cán bộ công nhân viên Nhà máy đã tự chế tạo trang bị thêm 6 máy dệt vải mành nữa, đưa tổng số lên 8 máy để nâng cao năng lực sản xuất, sợi bông làm lốp xe đạp trong nước, đảm bảo cho Nhà máy phát triển sản xuất kinh doanh có lãi. Cũng trong giai đoạn này, Nhà máy thực hiện sản xuất kinh doanh theo cơ chế bao cấp, nhận vật tư của Nhà nước. Do đó khoa học sản xuất và tiêu thụ sản phẩm đã ổn định theo xu thế năm sau cao hơn năm trước, sản phẩm các loại làm ra đều được ưa chuộng và mở rộng mạng lưới tiêu thụ tới thị trường trong cả nước, từ Bắc vào Nam. Các sản phẩm chủ yếu đạt mục tiêu cao nhất như vải mành năm 1988 tiêu thụ3,808 triệu m2, vải bạt tiêu thụ đạt 1,2 m2 vải 3.024 (simily bông dùng may quân trang cho quân đội) tiêu thụ 1,4 triệu m2 dây chuyền sản xuất làm việc theo cơ chế làm việc 3 ca/1 ngày. Giai đoạn 3: Giai đoạn chuyển đổi cơ chế thị trường (từ 1989 đến nay). Khi cả nước trên đường chuyển đổi cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường với chính sách mở cửa của nền kinh tế, mậu dịch biên giới phát triển mạnh mẽ, thị trường trong nước xuất hiện những sản phẩm tương tự như sản phẩm của Nhà máy. Một số khách hàng quen thuộc của Nhà máy như: Cục quân trang, các Xí nghiệp giầy vải, Xí nghiệp cao su, đi tìm mua sản phẩm tương tự ở thị trường mới kể cả thị trường nước ngoài. Số khách hàng mới cũng quyết định thay đổi công nghệ mới để đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh, thị trường tiêu thụ của Nhà máy bị thu hẹp một cách đáng kể. Đứng trước tình trạng đó, Nhà máy phải tìm mọi cách để nâng cao chất lượng sản phẩm của mình để cạnh tranh với sản phẩm cùng loại đã xuất Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực hiện trên thị trường. Nhà máy đã thay thế nguyên liệu vải mành làm lốp xe đạp từ sợi bông (100% cotton) sang sợi pêcô (35% cotton và 65% PE) tiến hành đa dạng hoá sản phẩm, dệt thêm các loại vải dân dụng như vải phin các loại 6624, 6606, 5420 Nhà máy còn chủ động tìm kiếm khách hàng ký kết các hợp đồng kinh tế, tìm biện pháp hạ giá thành sản phẩm, tất cả nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường trong giai đoạn mới. Thực hiện cơ chế quản lý mới, với tinh thần giảm đội ngũ cán bộ công nhân, bố trí sắp xếp lao động dư thừa, Nhà máy đầu tư xây dựng thêm một phân xưởng may với công suất 50.000 sản phẩm/1 năm. Số lượng lao động còn lại giải quyết theo chế độ 176/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng, với tinh thần tự nguyện có sự trợ giúp của Công ty về vốn để tìm kiếm thị trường mới. Với những tiến triển và kết quả đã đạt được, tháng 7-1994 Nhà máy được Bộ Công nghiệp đổi tên thành Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội (tên tiếng Anh là Ha Nội Industrial Canvas Textile Company) viết tắt là HAICATEX. 3. Phương hướng và chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2001 - Đầu tư mở rộng sản xuất một xí nghiệp sản xuất vải không dệt. - Tổng doanh thu 83000 triệu tăng so với năm 2000 - Giá trị sản xuất công nghiệp 49.000 triệu tăng 113% so với năm 2000 - Tính đúng khấu hao nộp ngân sách Nhà nước A. Xí nghiệp mành Phương hướng: - Nâng cao chất lượng sản phẩm đạt chứng chỉ ISO 9000-2000. - Tăng tốc độ doanh thu mở rộng thị phần tiết kiệm chi phí an toàn sản xuất . Chỉ tiêu: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Đạt và vượt sản lượng:600 tấn. Trong đó xuất khẩu:10% B. Xí nghiệp Bạt Phương hướng: - Phát huy nội lực, đa dạng sản phẩm, đẩy mạnh doanh thu Chỉ tiêu: Đạt và vượt sản lượng 1.530.000 m2. Trong đó phục vụ xuất khẩu 70% C. Xí nghiệp may: Phương hướng: - Năng cao sản phẩm - Mở rộng bạn hàng - Tăng kim nghạch xuất khẩu Chỉ tiêu: Đạt và vượt 82.250.000 sản phẩm trong đó tỷ lệ FOB: 30% 2. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác trả lương . a. Đặc điểm về sản phẩm. Hiện nay sản phẩm chính của công ty là vải mành vải bạt các loại vải mộc không tẩy nhuộm, sợi xe và sản phẩm may, những sản phẩm này được sử dụng rộng rãi ở nhiều nghành công nghiệp Vải mành sợi lông, vải mành sợi pêcô dùng để sản xuất lốp xe đạp dây đai thang cao su . Các sản phẩm này được khách hàng trong nghành cao su sử dụng là chủ yếu như nhà máy cao su sao vàng cao su Đà Nẵng, cao su Biên Hoà, cao su Hải Phòng Vải bạt: Dùng làm ống dẩn nước, ống hút bùn băng chuyền tải loại nhỏ, vì vậy nó cũng là nguyên liệu sản xuất cho các nghành cao su. Vải Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực bạt còn được dùng làm giày vải các loại, may găng tay, quần áo bảo hộ lao động, võng, ba lô phục vụ cho quốc phòng. Sợi xe: Dùng làm chỉ khâu dân dụng và chỉ khâu công nghiệp, khâu vỏ bao đựng xi măng, khâu vào bao đựng phân bón và sợi xe còn dùng làm dệt các loại vải Gabađin Đơluyn, vải bò mà khách hàng là các nhà may như xi măng Hoàng Thạch, phân lân Văn Điển, phân đạm Hà Bắc, Dệt lụa Nam Định, Sợi dệt kim Hà Nội Nhu cầu các loại vải công nghiệp là rất lớn và rất cần thiết cho nền kinh tế quốc dân, một phần dùng để sản xuất sản phẩm trong nội địa sản xuất, một phần dùng để sản xuất các sản phẩm xuất khẩu. Nước ta hiện nay mới chỉ có công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội là doanh nghiệp sản xuất vải mành sợi bông cottong dùng cho sản xuất lốp xe đạp. Dây đai thang cao su loại tải trọng nhẹ và vừa, còn lại nhà nước vẩn phải nhập vải mành nylon để sản xuất lốp xe máy, lốp máy kéo lốp ôtô. Mục tiêu của công ty là chiếm lỉnh thị trường vải công nghiệp chuyên sâu sản xuất các loại vải mành, vải bạt phục vụ cho nền kinh tế quốc dân. Từ năm 1994 đến nay, công ty đang phấn đấu chuyển hướng công nghệ sản xuất mới, sản xuất các loại vải từ nguyên liệu sợi tổng hợp. Những đặc điểm trên nó bao quát, bao trùm và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tổ chức tiền lương của công ty, từ doanh thu tiêu thụ ra sao, để vốn hoạt động để tái sản xuất sức lao động , để có tiền lương trả cho công nhân, đến việc định mức kỹ thuật lao động, định mức lao động để thu hút được nhiều khách hàng, đảm bảo đời sống cho dông nhân viên chức trong công ty. b. Đặc điểm về lao động . Trong thời kỳ bao cấp tổng số lao động trong biên chế lên tới 1097 công nhân, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường đến nay, qua sắp xếp tổ chức lại cơ cấu lao động của công ty có thay đổi nhiều cho đến năm1999 còn 936 người cơ cấu ta có bảng sau: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Bảng cơ cấu lao động năm 2000: stt Chỉ tiêu Đv Tổng số Đại học Trung cấp Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng số lao Người 936 100 54 5,8 24 2,3 động 2 Lao động gián 97 10,4 48 49,5 12 12,3 tiếp Lao động trực 3 839 89,6 tiếp 458 Bậc: 1+ 2 260 Bậc: 3 58 4 42 5 30 6 1 7 Do đặc điểm của công ty từ lâu không tuyển sinh công nhân nên lao động công nhân trong công ty hầu hết là tuổi trung niên, có tay nghề bậc thợ cao có tác phong công nghiệp và đều có kinh nghiệm và chấp hành kỹ luật lao động. Công ty luôn tạo điều kiện nâng cao kiến thức như cho đi học thêm để cũng cố và phát huy. Như vậy, ta thấy trình độ quản lý ở mức khá đây là nhân tố ảnh hưởng tốt đến chất lượng và số lượng sản phẩm trong công ty. c. Đặc điểm về cơ cấu quản lý và tổ chức sản xuất của công ty. Về cơ cấu quản lý công ty. Công ty Dệt vảt công nghiệp Hà Nội trực thuộc bộ công nghiệp nhẹ, nên công ty được quyền chủ động tổ chức bộ máy quản lý trong doanh nghiệp và hoạt động có hiệu quả công ty được tổ chức bộ máy quản lý trực tuyến chức năng. Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất, trực Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực tiếp phụ trách một mặt như : Phòng hành chính tổng hợp, kế hoạch dài hạn về sản xuất đầu tư, công tác tổ chức cán bộ, công tác tự vệ công ty. Hiện nay công ty có 6 phòng ban và 3 phân xưởng. Phòng sản xuất kinh doanh – XNK ( gồm 20 người) Chức năng: - Điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động XNK trong toàn công ty - Tiêu thụ toàn bộ sản phẩm của công ty. - quản lý cung ứng vật tư, bảo quản dự trữ vật tư. Nhiệm vụ: Tổng hợp xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch XNK - Kế hoạch chiến lược - Kế hoạch năm - Kế hoạch tác nghiệp - Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc các đơn vị trong công ty xây dựng các phần kế hoạch do đơn vị phụ trách thực sự phân cấp của công ty, biểu mẫu, phương pháp, các chỉ tiêu tổng hợp. - Nắm chắc nhu cầu của khách hàng để chỉ đạo sản xuất, điều phối, điều hoà sản xuất kinh doanh, kế hoạch XNK, cân đối trong toàn công ty đảm bảo tiến độ yêu cầu của khách hàng. - Thực hiện các nhiệm vụ cung ứng - Tổ chức thực hiện tiêu thụ sản phẩm. - Kiểm tra, giám sát, xác định mức độ hoàn thành kế hoạch quyết toán vật tư cấp phát và sản phẩm nhập kho đối với các phân xưởng. - Báo cáo với cơ quan chức năng theo yêu cầu - Tổ chức quản lý và sử dụng phương tiện vận tải có hiệu quả Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực - Cung cấp số liệu cho lãnh đạo của công ty và các phòng nghiệp vụ khác theo yêu cầu. Phòng tài chính kế toán (9 người) Chức năng: - Quản lý huy động và sử dụng các nguồn vốn của công ty đúng mục đích yêu cầu sao cho đạt hiệu quả cao nhất - Hoạch toán bằng tiền mọi hoạt động của công ty - Giám sát, kiểm tra công tác kế toán, tài chính ở các đợn vị. Nhiệm vụ: - Xây dựng kế hoạch tài chính toàn công ty nhằm đảm bảo vốn cho toàn công ty - Xây dựng kế hoạch tác nghiệp cân đối thu chi của quá trình của sản xuất kinh doanh - Xác định nhu cầu của công ty về tín dụng ngân hàng, tìm nguồn huy động với hiệu quả cao nhất tham mưu cho giám đốc việc tổ chức thực hiện các nguồn vốn cho hoạt động sẩn xuất kinh doanh. - Theo dõi, giám sát các hợp đồng kinh tế, các đơn đặt hàng đã được xác định có khả năng thanh toán, theo dõi đôn đốc thu hồi công nợ. - Thống nhất quản lý nhiệm vụ hạch toán kế toán thống kê trong toàn công ty bao gồm: Các công tác tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ, mở sổ sách nghi chép, phương pháp hạch toán, phương pháp nghi chép thống kê. - Chủ trì công tác kiểm tra tài sản, vật tư hàng hoá, sản phẩm, tiền vốn trong toàn công ty, xử lý kịp thời các sai phạm, chế độ gây thất thoát cho công ty. - Hướng dẫn theo dõi công tác hạch toán ở các đơn vị trực thuộc công ty, tổ chức phân tích hoạt động kinh tế cấp công ty hàng quý, năm. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực - Bảo đảm an toàn bí mật các tài liệu có liên quan về tài chính của công ty. Thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo thống kê theo quy định của xây dựng kế hoạch giá thành sản phẩm và quản lý giám sát giá bán sản phẩm toàn công ty. Phòng tổ chức hành chính.( 24 người). Chức năng: - Quản lý hành chính tổng hợp. - Tổ chức bộ máy quản lý và lao động tiền lương. - Bảo vệ công ty. Nhiệm vụ: -Về công tác tổ chức lao động. + Nghiên cứu và xây dựng mô hình tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất của toàn công ty, đảm bảo hiệu quả lớn nhất. + xây dựng và không ngừng hoàn thiện chức năng và nhiệm vụ của đơn vị trực thuộc trong công ty và mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty. + Công tác tổ chức cán bộ, tiếp nhận, bồi dỡng, đào tạo, bố trí sản xuất, đề bạt, bãi nhiệm chức vụ. + Xây dựng quỹ tiền lương, tiền thưởng cho toàn công ty, cân đối thu nhập giữa các bộ phận trong công ty. + Xây dựng ban hành các định mức lao động, tổng hợp hướng dẫn các đơn vị trong công ty, xây dựng các định mức lao động cấp xưởng. Kiểm tra và xét duyệt các định mức do cấp xưởng đề nghị. + Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ cho các bộ phận quản lý nhiệm vụ, thợ bậc cao trong công ty, lập kế hoạch nâng cấp bậc lương cho toàn công ty. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực + Tổ chức ký kết các hợp đồng lao động, quản lý hồ sơ nhân sự toàn công ty. + Xây dựng và ban hành quy chế về quản lý và sử dụng lao động tiền lương, tiền thưởng và hướng dẫn thực hiện. - Về công tác tài chính, pháp chế chính trị: + Thống kê quản lý về mặt hành chính, pháp chế các mặt hoạt động của công ty. + Thực hiện các nghiệp vụ văn thư, lưu trữ. + Thư ký giám đốc. + Thường trực hội đồng thi đua. + Thông tin tuyên truyền. + Thực hiện các nghiệp vụ lễ tân. + Quản lý hệ thống điện thoại – Fax. Quản trị trang bị, quản lý các thiết bị, dụng cụ, phương tiện làm việc, quản lý nhà ở, công trình phúc lợi công cộng, vệ sinh, ngoại cảnh. Phòng kỹ thuật đầu tư. Chức năng: - Quản lý kỹ thuật đầu tư. - Xây dựng chiến lược sản phẩm của công ty. - Quản lý hoạt động kỹ thuật của công ty. - Quản lý công tác đầu tư của công ty. Nhiệm vụ: - Tiếp nhận phân tích các thông tin khoa học kinh tế mới, xây dựng quản lý công trình, quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, định mức kỹ thuật. - Tiến hành nghiên cứu thử sản phẩm mới. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực - Tổ chức quản lý các sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong công ty. - Xây dựng các biện pháp và kế hoạch kỹ thuật trong công ty. - Tổ chức kiểm tra, xác định tay nghề của công nhân viên. - Kiểm tra quản lý các định mức kỹ thuật. - Quản lý hồ sơ kỹ thuật của công ty. Phòng bảo vệ quân sự.( 19 người). - Chịu trách nhiệm về tài sản của công ty. - Công tác phòng chống cháy nổ, bảo vệ an toàn trong công ty làm công tác kiểm tra canh gác và an ninh. Phòng dịch vụ đời sống. Chức năng: - Nuôi dạy các cháu nhà trẻ mẫu giáo. - Khám chữa bệnh. - Tổ chức bữa ăn công nghiệp. - Các hoạt động dịch vụ khác. Nhiệm vụ: - Tổ chức nuôi dạy các cháu ở lứa tuổi nhà trẻ mẫu giáo. - Tổ chức tốt các bữa ăn giữa ca, bồi dưỡng độc hại cho lao động bữa ăn cho nhà trẻ mẫu giáo. - Khám chữa bệnh cho người lao động và các cháu nhà trẻ. - Theo dõi bệnh nghề nghiệp. - Chỉ đạo công tác vệ sinh phòng bệnh. - Phối hợp các tổ chức đoàn thể thực hiện công tác kế hoạch hoá gia đình, tổ chức thực hiện các nghiệp vụ sữa chữa nhỏ và các dịch vụ khác. Các xí nghiệp sản xuất: Chức năng: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực - Tiến hành và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất với hiệu quả lớn nhất đảm bảo tiến độ, số lượng, chất lượng và tiết kiệm. - Triển khai áp dụng và quản lý, qui phạm kỷ luật nội quy, quy chế kỷ luật lao động nhằm khai thác tiềm năng lao động vũ trang- thiết bị phục vụ sản xuất. Nhiệm vụ: Quản lý và sử dụng vật tư lao động do công ty phân cấp đạt hiệu quả cao nhất. - Tiếp nhận quản lý thực hiện các quy trình, quy phạm tiêu chẩn kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng, tu sửa, đảm bảo thiết bị thông qua kế hoạch hàng tháng, quý, năm - Sắp xếp sử dụng lao động hợp lý đánh giá kết quả của người lao động theo tiêu chuẩn. + Xác định. định mức kỹ thuật, định mức lao động, phân phối nội bộ thanh toán lương cho lao động do đơn vị mình quản lý. + Tổ chức công tác thực hiện thống kê kế toán, phân tích hoạt động kinh tế của xưởng. + Thực hiện đầy đủ chế độ với người lao động theo sự phân cấp của công ty. Do công ty tổ chức sản xuất theo đối tượng sản phẩm nên tình hình 3 xí nghiệp như sau: Xí nghiệp may: Mới thành lập sau khi chuyển sang cơ chế mới chịu trách nhiệm gia công các sản phẩm may mặc do tổ chức, cá nhân yêu cầu, vật tư do khách hàng cung cấp. Xí nghiệp bạt: chuyên sản xuất các loại bạt, vải phin, sợi se theo yêu cầu của đơn đặt hàng. Xí nghiệp mành: là xí nghiệp lâu đời nhất sản xuất ra mặt hàng chính của công ty là vải mành PA nhúng keo. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Trong suốt 34 năm hoạt động công ty đã xây dựng cho mình một bộ máy tổ chức quản lý về căn bản tương đối ổn định, thực hiện thành công các kế hoạch mục tiêu đề ra của công ty giúp công ty phát triển như ngày hôm nay. Đặc điểm máy móc thiết bị. Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.Mỗi doanh nghiệp trong nước đều nhận thấy sự cần thiết phải tập trung đầu tư đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị ( đầu tư chiều sâu). Mặt khác cũng áp dụng triệt để các giải pháp cải tiến thiết bị máy móc đã có từ trước. Để nâng cao hơn hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị của doanh nghiệp. Qua đó doanh nghiệp sẽ hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Hiện tại, ở Công Ty Dệt vải Công nghiệp Hà nội có: Thiết bị chính của công ty gồm: máy dệt 1511 của Trung Quốc (176 máy) máy ống (3 máy), máy dệt mành (6 máy), máy đóng (4 máy), máy xe các loại (55 máy), hệ thống nhúng keo (1 máy), máy các loại (232 máy) . Máy móc thiết bị dây chuyền sản xuất mành là dây chuyền thiết bị đồng bộ do Trung Quốc chế tạo từ năm 1967 đã và sử dụng 1970 đến nay đã trải qua 32 năm khai thác, các chi tiết máy đã dơ mòn và một số đã đư- ợc thay thế bằng phụ tùng chế tạo trong nước. Do vậy tỷ lệ tiêu hao nguyên vật liệu liệu ngày càng cao, chất lượng sản phẩm không đồng đều. Máy móc thiết do dây chuyền sản xuất vải bạt hầu hết là thiết bị thanh lý của nhà máy khác như: Dệt 8/3, Dệt Nam Định được tập trung khôi phục lại để sản xuất. Vì hiện nay sử dụng không đem lại hiệu quả. Thiết bị may: hầu hết là thiệt bị mới của Nhật Bản sản xuất 1990 nhưng lại không phải là thiết bị sản xuất ra sản phẩm đặc trưng của công ty. Mặt khác còn bộc lộ nhiều hạn chế, công suất sử dụng mới huy động được khoảng 30% thiết bị máy móc là thiết bị máy chuyên dùng may áo Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực sơ mi mà hợp đồng may áo sơ mi chỉ thường vào mùa hè, mùa đông công ty may áo Jacket với số lượng không nhiều. Nhình chung, máy móc thiệt bị của công ty ở tình trạng lạc hậu, do đó làm cho năng suất thấp, không đáp ứng yêu cầu chất lượng của thị trư- ờng. Trong măm 2000-2001 công ty Dệt vải Công nghiệp Hà nội đã đưa ra hướng giải pháp đối với một số máy móc thiết bị. Đồng thời nhập mới một số máy móc nhằm góp phầm thúc đẩy sản xuất kinh doanh tạo công ăn việc làm cho người lao động Bảng 1: Danh sách tên máy móc thiết bị của công ty 2000-2001 Stt Tên máy Nước sx Năm Số Tg Giải pháp SX Lượng Sd 1 MáykiểmvảiG312M TQ 1970 02 0 Cải tiến 2 áy lờ 1452 TQ 1974 02 0 Cải tiến 3 Máyxe 631+1302 TQ 1968 04 0 Cải tiến cho phù hợp với sợi nylon 4 Dây chuyền may Nhật 1990 25 0 Cải tiến cho phù hợp với loạivảidầy 5 Máylờ phân băng Nội địa 1990 01 0 Đầu tư mới 6 Máy nhuộm Nội địa 1990 01 0 Đầu tư mới 7 Máy đậu Ngoại nhập 1990 04 0 Đầu tư mới 8 MáydệtKingsông Ngoại nhập 1998 2 1 Đầu tư mới 9 Máy may. Ngoại nhập 1989 232 1 Đầu tư mới Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực II. Đánh giá công tác trả lương của Công ty Dệt vải Công Nghiệp Hà Nội A. Công tác trả lương cho bộ phận gián tiếp. 1. Tình hình thu nhập của lao động gián tiếp Lao động gián tiếp là một bộ phận đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.Trong những năm gần đây, cũng như ở các Công ty khác tiền lương luôn gây sự chú ý của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Do đó việc áp dụng chế độ trả lương như thế nào cho hợp lý nó ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và hiệu quả lao động của người lao động. Đối với bộ phận gián tiếp tiền lương của bộ phận này chiếm một phần khá lớn trong tổng tiền lương toàn Công ty, với Năm Dv 1998 1999 2000 2001 Chỉ tiêu Lao động gián Người 90 100 109 110 tiếp Tiềnlương BQ đồng 682.389 736.647 765.369 833.141 bộ phận này Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu. Ta có: Bảng tiền lương bình quân một tháng của lao động gián tiếp sau: Ta nhận thấy tiền lương bình quân tăng dần qua các năm1998- 2001, năm2001 tiền lương của Công ty là 833.141 đồng lớn hơn mức quy định chung của nhà nước là 5000.000 đồng đối với cán bộ lãnh đạo, nhưng so Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực với các doanh nghiệp khác cùng nghành thì mức lương cửa công ty là tương đối thấp . Thu nhập của Công ty ngoài tiền lương còn gồm có tiền thưởng và phúc lợi đây là khoản thu nhập thêm cũng là phần khuyến khích và hỗ trợ thêm cho cán bộ quản lý nói chung và công nhân viên trong Công ty nói chung. Tiền thưởng thì Công ty áp dụng trả theo tháng và theo quí, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ và có sáng kiến trong công tác và dựa vào cấp bậc công việc để tính thưởng. Ngoài tiền thưởng thì phúc lợi Công ty thường tính theo năm dựa vào các chế độ chính sách của nhà nước và Công ty đả trích ra từ lợi nhuận để tính cụ thể ta có bảng tiền thưởng của một sồ năm sau : Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Bảng tiền thưởng bình quân từ năm 1998-2000 cho toàn bộ lao động qản lý trong cả năm. Năm Đv 1998 1999 2000 Chỉ tiêu Lao động gián tiếp Người 90 100 109 Tiền thưởng BQ Tr.đ 870 720 700 Ta nhận thấy tiền thưởng của Công ty càng ngày càng giảm, chứng tỏ mức độ quan tâm khuyến khích lao động của Công ty ngày càng giảm xuống cụ thể năm 1999 giảm so với năm 1998 là -50 triệu, năm 2000 giảm so với năm 1999 là 20 triệu. Chứng tỏ Công ty trong những năm vừa qua chưa chú trọng tới việc đảm bảo đời sống sức khoẻ cho công nhân viên trong Công ty. Nhận xét: Công ty đả quan tâm tới lợi ích kinh tế của cán bộ công nhân viên thông qua việc phân phối lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng nhằm nâng cao thu nhập và động viên tinh thần làm việc cho người lao động, việc lập quỹ lương quỹ thưởng có căn cứ vào kết quả chung của Công ty , đả có tác dụng nâng cao thu nhập cho người lao động, đem lại hiệu quả sản xuất tốt hơn từ đó có thể nâng mức lương và mức thưởng. Tuy nhiên do việc đánh giá chưa đầy đủ vải trò to lớn của tiền thưởng nên trong những năm qua tiền thưởng của Công ty dảm dần nó phản ánh mức độ quan tâm tới đời sống vật chất của cán bộ trong Công ty chưa cao. Về tiền lương nhìn chung Công ty vẫn tăng tiền lương bình quân hàng năm nhưng với mức tăng bình quân như vậy so với các công ty khác là vẫn còn thấp do vậy Công ty cần phải có biện pháp tạo thêm công ăn việc làm Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực cho công nhân viên nhằm tăng thêm thu nhập và ổn định cuộc sống cho người lao động . 2. Các tính tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp. a. Cách tính tiền lương cho bộ phận gián tiếp. Dựa vào kết quả hoạt động của từng cán bộ trong Công ty các tính lương tháng được xây dựng như sau: Tiền lương cấp bậc bình quân = hệ số lương TLmindn bình quân Tổng quỹ tiền lương = Tiền lương cấp bậc Tổng số lao động cấp bậc bình quân Quỹ lương theo doanh thu Hệ số điều chỉnh = (H) Tổng quỹ tiền lương cấp bậc Tiền lương của một nhân viên =HSLCB Tlmindn H Do bộ phận lao động gián tiếp hưởng lương theo thời gian nên tiền lương được căn cứ vào hệ số cấp bậc của từng cán bộ và số người định biên hợp lý theo hệ số biến động của Công ty để hiểu rỏ hơn ta có bảng sau. Bảng tổng hợp trình duyệt đơn giá tiền lương và lao động định biên hợp lý của Công ty . Stt Chỉ tiêu xét duyệt Đvt Kế hoạch Thực hiện Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực 1 Lao động tiền lương Lao động tổng hợp Người 935 923 Hs lương cấp bậc bq - 2,51 2,51 Hs các loại phụ cấp % +Phụ cấp trách nhiệm - 0,1 0,1 +Phụ cấp ca đêm - 0,4 0,4 +Phụ cấp chức vụ - 0,2-0,5 0,2-0,5 Quỹ tiền lương đ 9.164.000.000 6.264.000.000 2 Tổng doanh thu 1000.đ 78.000.000 56.440.000 3 Đơn giá tiền lương SXKD % + Vải Bạt - 20,24 20,24 +Vải Mành - 15,67 15,67 Gia công - +May gia công - 54,72 54,72 Công đoạn tính đơn giá tiền lương Công ty phân thành hai loại SXKD và May gia công, Công ty quy định tiền lương của các loại bằng số phần trăm đã quy định nhân với tổng doanh thu của từng loại thì ra tiền lương của các bộ phận. Nhận xét: Dựa vào bảng trên ta thấy, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty kế hoạch đặt ra nhưng thực hiện không hết cụ thể lượng lao động sử dụng chỉ 98,7% hay 923 người trong đó tổng số là 953 người do lượng lao động sử dụng không hết, tổng quỹ lương lúc này giảm so với kế hoạch 31.6% như vậy ta có thể thấy rằng Công ty đang có vấn đề không tốt trong sản xuất kinh doanh có thể do Công ty chưa cải tiến được mẫu mã sản phẩm, chất lượng chưa cao, thiết bị không được thay thế b.Cách tính thưởng và phụ cấp. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Xác định hệ số thưởng: bằng 20% tổng hệ số ( lương + thưởng) Hàng tháng đ/c trưởng đơn vị đánh giá kết quả của các thành viên trong đơn vị mình và phân loại A-B theo tiêu chuẩn của Công ty đã ban hành với tỷ lệ loại A không quá 80%số cán bộ trong Công ty.Mức lương bình quân(MLbq) được xác định như sau: Quỷ tiền lương của đơn vị – Quỷ dự phòng 5% nếu có MLbq = Tổng hệ số (lương + thưởng) của đơn vị Cách tính lương thưởng tháng cho cái nhân: T L = MLbqx Tiền lương cấp bậc công việc x ngày công lv thực tế Ngày công chế độ Ngày công chế độ là ngày công do doanh nghiệp quy định. Tiền thưởng loại A =MLbq x hệ số thưởng chức danh. (Loại B =70% loai A) 0Ví dụ: Phòng kế hoạch đầu tư được giao chi phí trong tháng là: 957.250.000 đồng Các chi phío phải trừ : 852.909.000 Tổng quỷ tiền lương ( sau khi đẵ trừ các chi phí) : 104.341.000 Trích quỷ dự phòng5% : 5.217.000 Quỷ tiền lương còn lại được chi : 99.124.000 Tổng hệ số của các chức danh : 99,37 H1 = 99.124.000 = 497.186đồng 199,37 Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Một kỹ sư có ngày công thực tế là24 công và ngày công chế độ là24 có hệ số lương 1,30- hệ số thưởng 0,33 – trong tháng xếp loại A. Thì tiến lương tháng = 497.186 x 1,30 x24 = 46.342 đồng 24 công chế độ Tiền thưởng tháng = 497.186 x 0,33 = 164.071 đồng TổngTL, thưởng tháng = 646.342 +164.071 = 810.413 đồng Xác định cách tính phụ cấp: Công ty dựa vào mức độ nguy hiểm của tong công việc để xét mức phụ cấp cho công nhân viên trong Công ty, Công ty quy định cho từng bộ phận với những mức khác nhau. Cụ thể như sau: Phụ cấp chức vụ là (0,2- 0,5)% Phụ cấp ca đêm là 0,4% Phụ cấp trách nhiệm là 0,1% Tất cả các mức trên nhân với tiền lương tối thiểu của Công ty Nhận xét chung: Việc trả lương cho bộ phận gián tiếp của Công ty chỉ căn cứ vào lương cấp bậc của công nhân nên có những ưu nhược điểm sau. Ưu điểm: Khuyến khích được người lao động đi làm đủ số ngày công trong tháng. Nhược điểm: Do cách trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày công thực tế hay nói cách khác tiền lương chỉ có phần cứng chứ Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực không có phần mềm linh hoạt cho nên tiền lương nhận được chưa gắn với kết quả sản xuất và hiệu quả công việc. Do đó để người lao động nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm đòi hỏi Công ty phải có biện pháp gắn kết quả lao động với thu nhập của họ. Về vấn đề thưởng và phụ cấp mặc dù Công ty có sự quan tâm nhưng trong những năm gần đây có nguy cơ giảm dần đây là điều đáng lo ngại cho Công ty nếu tình trạng này vẩn kéo dài thì nó sẽ tác động trực tiếp tới chất lượng sản phẩm, đòi hỏi Công ty cần phải giải quyết ngay gắn tiền thưởng với công sức lao động mà họ bỏ ra. B. Công tác trả lương cho công nhân sản xuất . 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm. Dựa vào đặc điểm của Công ty cơ cấu tổ chức và các sản phẩm của Công ty khác nhau nên hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty củng khác nhau. a. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể ở phân xưởng dệt sợi. Chế độ trả lương nàyđược áp dụng cho các công đoạn hoạc các bước công việc không xác định chính xác chi tiết, cụ thể như mức lao động hao phí của từng cái nhân mà chỉ xác định đó là hao phí chung của một nhóm người lao động và tiền lương được phân phối như sau: Quỹ lương tổ = Định mức lao động tổng hợp x ĐGi Trong đó: Định mức lao động tổng hợp được quy định là: Vải mành36,68 công , đơn vị sản phẩm là 1000 (mét vuông) Vải bạt 52,97 công , đơn vị sản phẩm là 1000 (mét) Vải 3024 là 68,68 công đơn vị sản phẩm là 1000 (mét) Tiền công bình quân: 10.115 đ/công. Từ quỹ lương tổ, các tổ phân phối tiền lương cho công nhân trong tổ hầu như là mang tính bình quân và mọi người hưởng lương như nhau. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Phần đơn giá tính cụ thể cho từng công đoạn của từng loại sản phẩm có thể xem xét qua bảng sau: Bảng đơn giá của mặt hàng vải341570 Mặt hàngvải341570 ĐMLĐ (1) Lương một ĐG =(1)/ (2) ngày công (2) Đậu 34-2 ĐML 6 Kg x 32 Mối Đậu 34 -5 12,5 x25 Xe 34/ 5 116 Kg x1,5 máy 9507,7 54,64 đ Xe 34/5/3 126 Kg 10.154 80,59 đ Suốt34/5/3 đánh tay 17 Kg 8.215 483,24 đ Dệt( Máy mành) 30 m 10.154 338,47 đ Trên cơ sở các định mức lao động tổng hợp, Công ty đả xây dựng toàn bộ các đơn giá cho từng công đoạn sản xuất và ghi vào sổ làm căn cứ tính lương cho toàn bộ Công ty nói chung, phân xưởng dệt sợi nói riêng. b. Chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cái nhân ở phân xưởng dệt sợi. Chế độ tiền lương căn cứ vào đơn giá tổng hợp được tính toán, số lượng sản phẩm sản xuất ra, công việc của người lao động hoàn thành và tiền lương được tính theo công thức sau: n Lcn = k Gi Qi i 1 Trong đó: Lcn: Lương công nhân Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Gi : Đơn giá sản phẩm Qi : Khối lượng sản phẩm K : Hệ số khuyến khích vật chất lượng sản phẩm do Công ty quyết định Khối lượng hưởng lương sản phẩm được xác định qua bộ phận thống kê trên cơ sở qua kiểm định của bộ phận kiểm tra và cuối cùng là sự xác nhận của phân xưởng. Khi xây dựng đơn giá sản phẩm trả lương cho công nhân, Công ty xây dựng trên cơ sở chất lượng sản phẩm cụ thể như: Loại sản phẩm vải 7111 đơn giá loại I = 105% Loại II = 80% Loại III = không trả lương Như vậy tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của từng loại sản phẩm ở từng mức khác nhau, đặc biệt là sản phẩm loại III Công ty không trả lương từ đó khuyến khíc công nhân vì lợi ích của chính mình và luôn nâng cao chất lượng sản phẩm cho Công ty. Nhận xét: Việc trả lương sản phẩm cho công nhân trong công ty được Công ty áp dụng rất linh hoạt tuy nhiên qua hai cách trả lương trên vẩn còn có ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Công ty đả gắn chặt tiền lương của công nhân với sản phẩm mình làm ra và khuyến khích được công nhân làm việc đầy đủ và tích cực. Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể trong việc phân phối tiền lương trong nội bộ của tổ sản xuất chưa công bằng, việc phân phối tiền lương vẩn còn mang tính chất bình quân không khuyến khích được cái nhân Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực ngươì lao động và công nhân chỉ chạy theo số lượng không quan tâm tới chất lượng sản phẩm. 2. Chế độ trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dung đối với những người làm công tác quản lí, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lương sản phẩm. Do vậy chế độ trả lương này được các phân xưởng áp dụng trả lương cho các tổ trưởng và công nhân phụ của tổ máy. Phương pháp tính đơn giá cho tong đơn vị sau: Công nhân phụ. Căn cứ vào mức lương ngày của công nhân chính, kết quả sản xuất kinh doanh của cả tổ và số công nhân chính trong đó. Ln DG = Q x N Trong đó : DG là đơn giá sản phẩm L là mức lương ngày của công nhân Q là mức sản lượng ngày N là số công nhân chính trong tổ Ví dụ: Tính đơn giá sản phẩm của công nhân dệt sợi khi tổ làm mã vải4321 Mức lương ngày của công nhân chính 11.445,69 Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Mức lương ngày củatổ 6,49 sản phẩm/ ca Số công nhân chính trong tổ 22 người 11.445,69 DG = =80,1631 đ/sản phẩm 6,49 22 Tổ trưởng: Do tính chất của tổ trưởng ngoài nhiệm vụ quản lý ra tổ trưởng còn tham gia vào sản xuất như một công nhân phụ do vậy đơn giá được tính: Ltt DG = Q x N Trong đó: Ltt: là mức ngày tổ trưởng tính theo bậc 4/6 Vậy qua việc phân tích áp dụng chế độ trả lương của Công ty ta thấy, Công ty và phân xưởng đã lựa chọn các chế độ trả lương phù hợp với các đặc điểm của tổ chức sản xuất của từng phân xưởng, từng bộ phận và đặc điểm công việc của từng loại của công nhân. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Phần III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương ở công ty dệt vải công nghiệp – Hà nội I. Hoàn thiện công tác định mức Định mức lao động luôn giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương thông thường một cách chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Muốn hoàn thiện công tác trả lương trước hết cần phải hoàn thiện công tác định mức. a. Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác định mức. Các mức lao động có chính xác đầy đủ và hợp lý hay không trước tiên phụ thuộc vào trình độ của những người xây dựng ra chúng. Người cán bộ làm công tác xây dựng định mức muốn xây dựng các mức lao động khoa học không chỉ dựa trên kinh nghiệm của bản thân mà phải biết kết hợp với những kiến thức hiểu biết nhất định về mức lao động được trang bị thông qua việc học tập, nghiên cứu. Có như vậy, trong công tác định mức ở các cơ sở sản xuất mới biết được lựa chọn các phương pháp xây dựng mức phù hợp nhất với hoàn cảnh thực tế, tìm ra cách thức để áp dụng. Đưa ra các mức lao động sát với thực tế nhất để vừa nâng cao chất lượng của mức vừa giúp việc xác định đơn giá chính xác. Công tác định mức được tiến hành không chỉ có mục đích duy nhất làm cơ sở để tính đơn giá mà còn là cơ sở của kế hoạch sản xuất thông qua việc xác định mức bằng phương pháp khoa học ( khảo sát ) người cán bộ định mức có thể thống nhất được các loại thời gian lãng phí thấy được và không thấy được các quá trình làm việc của công nhân. Từ đó đề ra biện pháp giảm tối thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Tóm lại, muốn có được mức lao động có chất lượng cao trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ định mức đủ về số lượng và mạnh về chất lượng. ở Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội số lượng cán bộ làm công tác định mức khá nhiều và chủ yếu là cán bộ được đào tạo từ các trường Đại học và Cao đẳng ra. Trong công tác làm việc chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm làm việc qua các năm là chính, vì vậy trong quá trình xây dựng định mức của Công ty không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Cụ thể là: Mức xây dựng cao Tổ chức lao động chưa được hợp lý Kỷ luật lao động trong giờ làm việc chưa được chặt chẽ ( vẫn đang còn nói chuyện riêng, làm việc riêng trong khi làm việc ) Vậy để khắc phục hạn chế trên, trong thời gian tới Công ty nên tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác định mức về thời gian, kinh phí để tổ chức lớp học nâng cao tay nghề và đưa một số cán bộ đi học thêm ở các trường hoặc các nhà máy có công tác định mức tốt hơn nhằm mục đích học hỏi thêm về kinh nghiệm để phù hợp với điều kiện của Công ty hiện nay. Việc nâng cao kiến thức và kinh nghiệm ngay tại Công ty hoặc lớp học tại các lớp đào tạo không chỉ đảm bảo cho công tác định mức được thực hiện tốt mà có thể giảm được số lượng cán bộ làm công tác định mức. b. Hoàn thiện việc xây dựng mức sản lượng ngày cho công nhân sản xuất. ở Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội hiện nay, để xây dựng các mức sản lượng, Công ty đã căn cứ vào mức thời gian và độ dài ngày làm việc đầy đủ( 8 giờ ) là chưa hợp lý. Thực tế ngày làm việc của công nhân gồm các loại thời gian hao phí sau: Thời gian chuẩn kết ( Tck ) Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Thời gian phục vụ tổ chức và kỹ thuật ( Tpv ) Trong đó : thời gian tác nghiệp là thời gian công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm và được dùng để tính mức sản lượng : T tnca M sl T tn Trong đó : T tnca :Là thời gian tác nghiệp calàm việc T tn :Là thời gian tác nghiệp một sản phẩm Do đó, để xác định mức sản lượng hợp lý công ty cần phải kết hợp phương pháp chụp ảnh với phương pháp bấm giờ để xác định thời gian tác nghiệp trong ngày của công nhân. Ví dụ 1: Sản phẩm áo Jackeet: Thực hiện trước công việc may khoá phụ thân túi trước với: Mức thời gian = 55 giây/ sản phẩm Mức sản lượng =523.6 sản phẩm/ca Quy định thời gian nghỉ giữa ca là 60 phút. Vậy để biết rõ cụ thể ta có bảng tổng hợp thời gian hao phí ngày làm việc sau; Bảng tổng hợp thời gian hao phí ngày làm việc được áp dụng cho phân xưỡng may. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Các loại Nội dung Ký thời gian thời gian dự tính định Chênh TG công việc hiệu hao phí thực tế mức lệch Lượng %so Lượng %sovới Tg với TG TGQS TGQS (phút) (phút) 1 2 3 4 5 6 7 8 Tgchuẩn Đilấyvậtliệu Tck1 16 0 kết Thaychỉ Tck2 7 5 Cộng Tck 23 4,26 5 0,92 -18 Tgphụcv Laumáy Tpvtc 3 3 ụ tc phụcvụ tc Cộng Tpvtc 3 0,55 3 0,55 0 Tgnghỉ Uống nước. Tnn1 6 5 ngơivà Nghỉănca. Tnn2 64 60 nhucầu Vệ sinh cá Tnn3 11 10 cần thiết nhân . Cộng Tnn 81 75 13,89 -6 Lãngphí -Chờvật liệu Tlptc 10 0 khách quan Cộng 10 1,85 0 -10 Lãng phí -Nói chuyện Tlp1 3 0 công -Lv riêng Tlpcn2 28 0 nhân Cộng Tlpcn 31 5,74 0 -31 Tác May Ttn 392 457 nghiệp Cộng Ttn 392 72,59 457 84,63 +65 Tổng 542 100 540 100 Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Loại trừ các loại thời gian lãng phí ( hoặc do tổ chức hoặc do công nhân) và điều chỉnh hợp lý thời gian chẩn kết, thời gian nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết, thời gian phục vụ và thời gian tác nghiệp của công nhân. Ví dụ 2 : Thời gian tác nghiệp của công nhân may áo Jackeet là 475 phút với thời gian tác nghiệp sản phẩm, phân xưởng bấm giờ 55 giây / 1 sản phẩm thì mức sản lượng ca hợp lý là : 457 x 60 Msl = 55 = 498,54 ( sp / 1ca) So với mức sản lượng cũ ở Ví dụ 1 ta thấy mức sản lượng giảm 25,06 sản phẩm( 523,6 – 498,54) tương đương với 4,78% Đơn giá được tính theo mức cũ: 11x 445,69 21,8596 ĐG = 523,6 (đ/ sp) Đơn giá tính theo mức mới: 11x445,69 22,9584 ĐG=498,54 (đ/sp) Với mức lương ngày của công nhân là 11 445,69 đồng . Như vậy đơn giá của công nhân đã tăng lên 1,0988 đồng (22,9584-21,8596) Qua khảo sát, chụp ảnh ngày làm việc của công nhân may áo Jackeet ta thấy thời gian lãng phí còn nhiều, cụ thể: Thời gian công nhân phải làm công việc ngoài nhiệm vụ sản xuất là 16 phút Thời gian cho nguyên vật liệu là 10 phút. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Thời gian lãng phí do kỹ luật lao động chưa chặt chẽ là 31 phút. Sử dụng không hợp lý thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết là: 6 Thời gian hao phí thực tế Thời gian dự tính Ký hiệu định mức Chênh lệch (+), (-) Lượng thời gian %so với thời gian Lượng %so với thời gian quan sát thời gian quan sát Tck 18 3,33 6 1,1 -12 Tpvtc 3,5 0,65 3 0,55 -0,5 Tnc 75,3 14,54 75 13,89 -03 Tlptc 4,2 1,57 0 0 -4,2 Tlpcn 27,5 5.09 0 0 -27,5 Ttn 450,8 74,81 456 84.44 +5,2 540 150 540 100 phút. Tổng cộng thời gian lãng phí là 63 phút. Khảo sát ngày làm việc và đưa ra giúp cho người quản lý đưa ra được các mức sản lượng ngày hợp lý, tăng được đơn giá tiền lương cho công nhân và tìm được các biện pháp giảm thời gian lãng phí để tăng năng suất lao động của công nhân. Để xác định thời gian tác nghiệp bình quân trong ca làm việc cho công nhân, tôi đã tiến hành chụp ảnh nhóm công nhân 4 người và có bảng tổng hợp về thời gian lãng phí như sau: Bảng tổng hợp thời gian hao phí: Như vậy: Thời gian tác nghiệp hợp lý được dùng chung để tính mức sản lượng ngày cho công nhân là 456 phút. Việc điều chỉnh lại mức sản lượng ngày của công nhân (tính theo thời gian tác nghiệp ) đem lại hiệu quả sau: Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Chất lượng các mức được nâng cao, vì mức được điều chỉnh giảm, phù hợp với năng lực thực tế của công nhân. Mức sản lượng giảm thì đơn giá sản phẩm tăng do đó tăng được tiền lương hợp lý cho công nhân. Giúp việc lập kế hoạch và tổ chức sx (định biên lao động và thời gian thực hiện) sát với thực tế hơn. Hoàn thiện phương pháp tính đơn giá cho mức sản lượng ngày. Hiện nay xác định mức sản lượng ngày, công ty xây dựng cho các phân xưởng và cho các công nhân chưa phải là mức hợp lý, bởi thời gian làm việc 8 giờ công nhân chỉ làm việc từ 70-90% để hoàn thành phần còn lại công nhân phải làm thêm giờ thêm buổi. Như vậy mức sản lượng ngày của công ty có thể được tách thành hai phần sau: Phần sản phẩm được làm trong thời gian ca làm việc. Phần sản phẩm được làm ngoài thời gian ca làm việc. Theo tôi thì công ty nên có hai loại đơn giá tính theo từng phần Đơn giá1: Là đơn giá tính theo sản phẩm hoàn thành trong thời gian ca làm việc Đơn giá2: Là đơn giá tính theo sản phẩm hoàn thành ngoài thời gian ca làm việc Việc đưa ra hai loại đơn giá có tác dụng: Khuyến khích công nhân hoàn thành mức đề ra. Đơn giá 2 được coi là đơn giá sản phẩm trã cho công nhân làm thêm ngoài giờ và cao hơn đơn giá một. Như vậy, nó đảm bảo qui định của nhà nước về tiền lương làm thêm giờ, thêm buổi củng như phân phối tiền lương hợp lý cho hao phí sức lao động của công nhân trong và ngoài giờ làm việc và ở đây đơn giá2= K Đơn giá 1, (K>1) Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Bước 1: Xác định hệ số K. Công ty nên chọn hệ số K=1,5, vì hệ số này vừa có tác dụng khuyến khích công nhân vừa đúng theo qui định của nhà nước với tiền lương làm thêm giờ, thêm buổi. Bước2. Xác định tỷ lệ % mức sản lượng trả theo đơn giá 1 và đơn giá 2 Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế, vào kết quả khảo sát, việc thực hiện mức của công nhân tôi thấy: a/ Phân xưởng dệt: Phân xưởng dệt sợi công nhân thường chỉ hoàn thành từ 70-80% mức sản lượng ngày vậy để khuyến khích công nhân hoàn thành mức ta xác định hai đơn giá sau: Với 80% mức sản lượng phân xưởng trã cho công nhân theo đơn giá một. Với 20% mức sản lượng còn lại phân xưởng trả theo đơn giá 2. b/ Phân xưởng may. So với phân xưởng dệt sợi công nhân ở phân xưởng này đặt mức sản lượng cao hơn khoảng 90% mức sản lượng ngày vì vậy, Đơn giá 1 có thể áp dụng cho 90% mức sản lượng, đơn giá 2 có thể áp dụng cho 10% mức sản lượng còn lại. Bước 3: Xác định từng loại đơn giá. Tính tổng tiến lương theo mức sản lượng đựơc giao và đơn giá sản phẩm. TL = ĐG Msl Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Tính đơn giá TL ĐG1 = P Msl 1,5(1 P)Msl Trong đó P là tỷ lệ % mức sản lượng được trả theo đơn giá 1. Tính đơn giá 2. ĐG2= 1,5 ĐG2 Vi dụ: Tổ một của phân xưởng may được giao sản xuất 2000 sp với đơn giá là:4500 đ/sp Tính tổng tiền lương của cả tổ ( với P=0,8) 2000 4500 = 9 000 000 (đ) Tính các đơn giá sau: 9.000.000 ĐG1 = 0,8 2.000 1,5 (1 0,8) 0,8 =4.090,9 (đ) ĐG2= 4.090,9 1,5 = 6.136,35 (đ) Số sản phẩm được trả theo đơn giá 1 là 2.000 0,8 = 1.600(sp) Số sản phẩm được trả theo đơn giá 2 là 2.000 0,2 = 4.000(sp) Vậy với 1.600 sản phẩm đầu công ty sẽ trả cho tổ với giá là 4.090,9(đ) và tổ làm từ 1.601 sản phẩm trở đi thì phân xưởng sẽ trả theo đơn giá là 6.136,35(đ/sp). Hoàn thiện công tác khác có liên quan. a/ Tuyển dụng lao động. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Hiện nay công ty đang tuyển lao động vào phân xưởng may và công ty chọn hình thức tuyển lao động có tay nghề vào làm hợp đồng , đây là hướng đi đúng đắn phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất và ngành nghề của công ty. Hình thức này không mất thời gian, người lao động có thể làm được trực tiếp ngay, hoặc nếu có hướng dẩn thì cũng chỉ hướng dẫn trong thời gian ngắn. Đặc điểm của tổ chức sản xuất của công ty là kế hoạch sản xuất đều phụ thuộc vào đơn đặt hàng, sản phẩm còn mang tính thời vụ. Đối với phân xưởng may do nhu cầu về lao động chưa ổn định từ đó gây khó khăn cho việc quản lý nâng cao tay nghề cho công nhân. Để hạn chế được vấn đề này, đối với phân xưởng dệt sợi công ty nên tạo một đội ngủ công nhân nòng cốt có tay nghề cao và được bố trí làm việc liên tục trong năm. Nếu tạo được đội ngũ này nó sẽ giúp công ty: Nâng cao chất lượng lao động chung của cả công ty, từ đó nâng cao được năng suất lao động, năng lực sản xuất của từng phân xưởng, có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động. Chất lượng lao động tăng, tay nghề cao làm nhiều sản phẩm sẽ làm giảm nhu cầu tuyển thêm lao động từ đó có thể tăng dược đơn giá tiền lương cho công nhân. Về lâu dài có đội ngũ công nhân có tay nghề cao, công ty có thể nhận thêm hoặc chuyển sang làm mặt hàng khác có qui trình công nghệ và thu nhập cao hơn Muốn được điều này trong quá trình quản lý lao động, cán bộ phòng tổ chức thường xuyên theo dõi đội ngũ công nhân chặt chẽ để phát hiện những công nhân có tay nghề có năng lực làm việc, từ đó tìm các bồi dưỡng thêm rút ngắn thời gian thử việc từ 6 tháng xuống 3 tháng, để thời gian làm việc hợp đồng họ có thể hưởng quyền lợi về bảo hiểm, y tế, BHXH mục đích là để họ yên tâm làm việc hơn. b/ Cải thiện điều kiện làm việc . Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Hiện nay trong các phòng ban và cá phân xưỡng của công ty đẵ được trang bị tương đối đầy đủ các hệ thống bảo vệ thân thể cũng như hệ thống bảo vệ sức khoẻ cho công nhân viên trong công ty, các hệ thống chiếu sáng chiếu sáng nhân tạo dược cải tiến như cải tạo mở rộng các cửa sổ và cửa chính. Làm thêm hệ thống chiếu sáng phòng khi bất trắc hay có sự cố xảy ra, công ty đẵ lầm thêm hệ thống thống khí và hệ thống hút bụi cho các phân xưỡng. Mặt khác công ty còn chủ động lập ra một đội ngủ liên tục làm vệ sinh các phân xưỡng và vệ sinh nơi làm việc, các mái nhà được nâng cao hơn các bức tường được công ty sơn một lớp sơn có màu đặc biệt để tạo ra sự thoải mái cho công nhân khi làm việc. c/ Cải thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Về hệ thống ghi chép ban đầu: Ghi chép thống kê thời gian làm việc thực tế của công nhân trong ca sản xuất, trong ngày hoặc trong tháng. Ghi chép thống kê số lượng sản phẩm đang làm, chất lượng ra sao, có nhận xét của bộ phận kiểm tra ở từng phân xưỡng. Ghi chép ở phân xưởng phải đề cập đến tình hình thực tế sản xuất của công nhân về điều kiện thực hiện mưc sản lượng, thái độ lao động của công nhân. Việc thống kê ghi chép phải được lên biểu thông báo ở phân xưởng, để công nhân biết được thực tế kết quả của mình mà có sự phấn đấu liên tục. Việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Cần kiểm tra tình trạng máy móc thiết bị trước và sau ca sản xuất, phải đánh giá mức độ sử dụng của công nhân có chấp hành kỷ luật tốt hay không. Kiểm tra chất lượng nơi làm việc, tình hình cung cấp nguyên vật liệu, kiểm tra bán thành phẩm trước và sau khi đưa vào sản xuất xem có Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực đủ tiêu chuẩn, kích cở hay chưa nếu phát hiện thấy sai sót cần báo cáo lên cho cán bộ cấp trên để có sự điều chỉnh thời gian cho hợp lý. Sau khi tiến hành kiểm tra với từng công đoạn, từng sản phẩm, công ty nghiệm thu và đưa vào sản xuất và ở công đoạn sau nhập kho có xác nhận của tổ chất lượng sản phẩm của phân xưởng và của công ty. Tuy nhiên vẩn kiên quyết loại bỏ các chi tiết không đạt yêu cầu. d. áp dụng chế độ tiền lương gián tiếp gắn với kết quả sản xuất kinh doanh . áp dụng đúng đắn các chế độ lương cho người lao động là rất quan trọng, nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt năng suất và hiệu quả công tác. Ta biết rằng đối với lao động gián tiếp vì kết quả lao động của họ là sản phẩm vô hình nên không áp dụng trã lương sản phẩm được. Trong thực tế công ty trã lương cho họ theo hình thức trả lương thời gian. Với hình thức trả lương này công ty chưa khuyến khích được sự quan tâm của lao động gián tiếp đối với kết quả sản xuất kinh doanh của họ. Trong nhiều trường hợp lao động gián tiếp không có việc làm nhiều người lao động phải luôn phiên làm việc, tiền lương của người lao động gián tiếp thấp đây là mâu thuẩn lớn nhất trong việc phân phối tiền lương của công ty trong thời gian qua và hiện nay vấn đề cần giải quyết là người có trách nhiệm phải đảm bảo đồng bộ các yếu tố cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục. Đảm bảo việc làm và thu nhập cho công nhân, trong đó đảm bảo việc làm là một nội dung quan trọng thể hiện công lao đóng góp của lao động gián tiếp vậy ta phải thực hiện một số phương pháp sau: Phương pháp trả lương theo hệ số quỹ lương gồm hai bước sau: Bước 1: Xác định hệ số quỹ lương (H) H = v1 v0 Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Trong đó: Vo là quỹ lương thời gian của lao động trực tiếp . n Vo= v1 ni i 1 ni là số người lao động trực tiếp có mức lương I V1 là quỹ lương thực lĩnh trong kỳ của lao động gián tiếp Bước 2: Xác địng quỹ lương được lĩnh trong kỳ của lao động gián tiếp (F1) F1 = Fo H Trong đó Fo là quỹ lương thời gian của lao động gián tiếp tính theo công thức. Fo =  f i ni f i : Là mức lương thời gian cho một ngày của người lao động i ni : Là ngày công thực tế làm việc trong kỳ của người lao động i i : Là số người tính 1 n Đánh giá phương pháp trã lương cho lao động gián tiếp: Phương pháp trả lương cho lao động gián tiếp trên đây thoả mản các yêu cầu sau: Vận dụng đúng các chính sách của nhà nước về tiền lương và phụ cấp lương . Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Bảo đảm sự tương xứng tiền lương người lao động nhận được với sự đóng góp công sức cuả họ Bảo đảm tự cân đối thu nhập bằng tiền lương giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Khuyến khích người lao động trong bộ máy quản lý quan tâm chăm lo tìm kiếm việc làm, nâng cao chất lượng phục vụ từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không hạn chế tiền lương tối đa khi người lao động có đóng góp tối đa. Đối với tổ trưởng sản xuất : Vì tổ trưởng phải phục vụ cho tất cả các công nhân sản xuất trong tổ nên không thể tính đơn giá phục vụ cho tổ trưởng được theo phương pháp trả lương lao động gián tiếp áp dụng cho tổ trưởng sản xuất. Ơ đây sử dụng hệ số tăng lương bình quân của cả tổ trong tháng. Với tièn lương theo thời gian của cả tổ( H) Tổng tiền lương thực lĩnh theo sản phẩmtrong tháng cả tổ H = Tổng tiền lương theo cấp Số ngày làm việc thực tế của bậc công việc của từng x mỗi công nhân làm ăn lương Công nhân sản phẩm Từ đó ta tính được tiền lương của cả tổ sản xuất : Tiền lương của Tiền lương theo cấp Số ngày làm việc Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực tổ sản xuất = bậc một tay nghề một thực tế H ngày Ví dụ: Số liệu về tình hình số ngày làm việc và tiền lương theo định mức và tiền lương theo sản phẩm của tổ dệt sợi. Anh B tổ trưởng : Cấp bậc 5/6 Số lượng ngày làm việc thực tế trong tháng 3/2001 là 26 ngày Tổng số tiền lương của tổ là 1.992.960 (đ) 2.481.740 H 1,245(d) 1.992.960 Với tổng số tiền lương thực tế theo sản phẩm của tổ là:2.481.740(đ) Lương này của công nhân bậc 5: 13.980(đ) Tiền lương của tổ trưởng sản xuất là:13.980x2.481.740 = 452.532,6(đ) Phụ cấp của tổ trưởng: 14.400(đ) x 8% =11.520(đ) Tổng số tiền lương của tổ trưởng được lĩnh trong tháng (kể cả phụ cấp) Là: 11.502 + 452.532,6 =464.052,6(đ) Khi áp dụng hình thức trả lương gián tiếp sẽ thúc đẩy tổ trưởng tăng cường trách nhiệm của mình phục vụ tốt công việc được giao nhằm tăng năng suất lao động. Đ ối với giám đốc phân xưởng: Cũng căn cứ vào tổng mức lương sản phẩm thực tế được lĩnh trong tháng của cả công nhân trong phân xưởng(V1) Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Căn cứ vào tổng tiền lương theo đinh mức thời gian của cả tổ trong tháng(Vo) từ đó ta có: H = V 1 V 0 Đối với quản đốc phân xưởng nhiệm vụ rất nặng nề, ngoài nhiệm vụ tổ chức cho anh em sản xuất trong phân xưởng, quản lý lao động, máy móc trong phạm vi quản lý còn phải lo công việc cho anh em trong phân xưởng, như vậy quản đốc phân xưởng nhiệm vụ như một giám đốc nhỏ, nên cần phải để mức phụ cấp là 50% ( đó là phụ cấp chức vụ ) Còn hệ số khác như hệ số hoàn thành nhiệm tức là phân xưởng hoàn thành 100% kế hoạch thì được 5%. Hệ số kỷ luật lao động nếu phân xưởng không ai vi phạm kỷ luật thì được hưởng 3%. Còn ngoài ra đối với lao động ở các phòng ban công ty, kể cả chánh phó giám đốc lẩn bộ phận quản lý khác cũng được tính tiền lương của họ theo chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp ở phương pháp trên. 4/ Hoàn thiện công tác tiền thưởng. Tiền thưởng không chỉ có tác dụng là một bộ phận bổ sung cho tiền lương, tăng thêm thu nhập cho người lao động mà nó còn là một đòn bẩy kinh tế thúc đẩy người lao động hăng say làm việc tốt hơn . Trong thời gian tới công ty nên chú trọng hơn nữa về vấn đề tiền thưởng theo hướng sau: Coi tiền thưởng là một vai trò quan trọng sau tiền lương. Tích cực mở rộng và tăng thêm mức thưởng cho công nhân viên. áp dụng chế độ tiền thưởng theo tháng hoặc theo quỹ để rút ngắn thời gian xét thưởng. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Kết luận Qua thời gian thực tập ở công ty tôi thấy tiền lương là một vấn đề quan trọng trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Bởi vì, tiền lương là một phần không nhỏ trong thu nhập của người lao động giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Vì vậy, lựa chọn phương pháp chế độ trả lương hợp lý, đảm bảo sự công bằng về lợi ích kinh tế cho người lao động sẽ là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích họ làm việc nhiệt tình, tạo được niềm say mê nghề nghiệp, từ đó có thể nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm. Trong thời gian thực tập, nghiên cứu thực trạng công tác trả lương của công ty. Tôi đã thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm hay những tồn tại trong công tác tiền lương và đưa ra một số phương pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương. Tuy nhiên, với kiến thức có hạn của một sinh viên thực tập và sự hạn chế về mặt thời gian nên chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của cô, các cán bộ phòng tiền lương và bạn bè. Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Kinh Tế Lao Động 2. Giáo trình Quản Lý Doanh Nghiệp – Công Nghiệp (1993-Tập 1+2) 3. Những văn bản mới về cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các cơ sở 4. Kinh tế quốc doanh (Bộ LĐTB&XH). 5. Đổi mới và hoàn thiện chính sách và cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta (Trường ĐHKTQD - 1991) 6. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới ( NXB Chính Trị Quốc Gia - 1993) 7. Các văn bản chế độ tiền lương mới ( 1993 – Tập 1+2+3). Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực Mục lục Lời nói đầu Phần I. Nội dung và ý nghĩa của tiền lương trong các doanh nghiệp công nghiệp I. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương I.1. Khái niệm I.2. ý nghĩa của tiền lương II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương II.1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương II.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương III. Một số chế độ trả lương và các hình thức trả lương III.1. Các chế độ trả lương III.2. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2. Hình thức trả lương theo thời gian IV. Tiền thưởng 1. Định nghĩa 2. Vai trò của tiền thưởng 3. Nội dung tổ chức thưởng V. Phúc lợi 1. Khái niệm 2. Các loại phúc lợi Nguyễn Đình Phương
Quản trị nhân lực VI. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác trả lương ở doanh nghiệp công nghiệp Phần II. Phân tích thực trạng công tác trả lương ở công ty dệt vải công nghiệp Hà Nội I. Sơ lược về quá trình hình thành phát triển của công ty dệt vải công nghiệp Hà Nội (HAICATEX) 1. Lịch sử hình thành của công ty 2. Quá trình phát triển của công ty 3. Phương hướng và chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2001 4. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác trả lương II. Đánh giá công tác trả lương của công ty dệt vải công nghiệp Hà Nội A. Công tác trả lương cho bộ phận gián tiếp 1. Tình hình thu nhập của lao động gián tiếp 2. Cách tính tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp B. Công tác trả lương cho công nhân sản xuất 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm 2. Chế độ trả lương theo thời gian Phần III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lương ở công ty dệt vải công nghiệp - Hà Nội I. Hoàn thiện công tác định mức II. Hoàn thiện các công tác khác có liên quan III. Hoàn thiện công tác tiền thưởng Kết luận Tài liệu tham khảo Nguyễn Đình Phương